企业规章制度&劳动合同的冲突与选择

对于每个读者来说，基本上都与自己所服务单位或者企业的规章制度有过交集，要么您是规章制度的制定者，要么就是受其规则约束的执行者。从法律上来讲规章制度指的是：“供企业之全体从业人员或者大部分从业人员适用，专对或主要对就从业人员的行动有关的各种规则。”我们知道，企业规章制度包括劳动人事制度、会计财务制度、市场营销制度、合同管理制度等，常见的管理制度比如有，考勤制度、薪酬管理制度、培训制度、财务制度、采购制度、合同管理制度、人事档案管理办法、休假制度、办公行为规则等等。劳动合同，不用过多解释，基本上与每个人都息息相关，指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。在职场当中，作为劳动者即要遵守单位的规章制度，又要遵守劳动合同约定之义务，完成自己的工作任务，履行工作职责。那么这两者之间是什么样的关系，当劳动合同与企业规章制度相矛盾、相抵触时我们应当如何适用呢？

1、我们企业不大，已与员工签订劳动合同，还需要制定与劳动者有关的规章制度吗？

有专家给企业规章制度分为两类，一类是与劳动者利益有关的制度，如考勤制度、薪酬管理制度、培训制度、休假制度，一类是不属于与劳动者利益相关范畴的制度，如合同管理制度、作业规程制度等。现实中有许多小企业，人员少、岗位职责划分不清、单位有什么工作就处理什么工作，企业与劳动者也都签订了劳动合同，这种情况下，企业没有太多的精力或者说不太再愿意制定诸如一些考勤制度、休假制度。遇到这种问题企业该怎么办，做为一名为多家企业提供常法律顾问服务的律师，建议您不要将两者混为一谈，劳动合同一定要签，规章制度也一定要有。劳动合同中一定会有对于劳动都劳动福利、休息加班的条款描述，但是劳动合同往往约定比较宽泛原则，比如：“乙方在本合同期限内享有国家规定的法定假日、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等有薪假期的待遇”，而在休假制度当中，不能如此宽泛，应当是更详细的操作性规定，如：

小结：

规章制度是企业依据有关法律、法规自行制定的，劳动合同是用人单位与劳动者经协商一致而形成的，两者形成机制不同；劳动合同不能代替规章制度，二者内容不同，规章制度内容较为宽泛，但两者也存在互为补充的关系，尤其涉及劳动者切身利益的部分，如社会保险、福利待遇、休息休假，制度规定较为详细具有可操作性，劳动合同约定较为原则，具有合同约定力。

建议：

用人单位根据劳动合同内容，根据企业自身的经营状况制定切实可行的相关规章制度。

2、劳动合同与规章制度不一致时，应优先适用劳动合同还是规章制度？

案例介绍：

王某是北京某科技发展公司的技术人员，2012年4月入职时与公司签订了劳动合同，合同约定其工作满6个月后，每年年底享受年底双薪制的奖励政策。王某工作半年后，公司颁发了技术部奖金考核办法，并就考核办法作出了详细的规定，规定只有通过公司年度考核，综合评分在7分以上的人员，才有权取得本年度的奖金，后公司将该考核制度以邮件方式向全体员工发送。2015年1月份，王某单方向单位提出辞职，并要求该公司向其支付2014年度的双薪奖金，单位以王某未通过2014年度技术部年度考核为由拒绝支付，随后王某提出仲裁，要求仲裁委依据其与公司签订的劳动合同裁决该公司向其支付2014年度的双薪奖金10000元。仲裁庭审中，公司辩称虽然王某与单位的劳动合同中约定按年底双薪进行奖励，但是该制度已于2012年11月份被公司新的奖金考核办法所替代且该办法已向全体员工予以发布，双薪制已作废，不能再适用；另外，王某未能通过2014年度的绩效考核，综合评分为6分，按现行有效的考核制度王某亦无权获得年度奖金。

案例分析：

以上案例涉及到规章制度与劳动合同不一致时，研究适用哪个的问题。有人会说，从劳动合同与规章制度的时间节点来看，劳动合同在先，绩效考核的规章制度在后，单位辩称的劳动合同已被新的规章制度所取代是成立的，并且规章制度已向全体发送，王某对此已经知晓，单位无需支付双薪工资。除了时间节点问题，我们更需要分析法律关系，劳动合同是劳动者与用人单位经过协商一致签订的，是双方行为，而规章制度是单位单方制定下发的，是单方行为；再有单位虽然向全体员工发送了该绩效考核办法，但在发送前未向全体员征求相关意见，不能证明该制度可以代替劳动合同约定之内容；且依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”由此可见王某的仲裁请求是可以得到仲裁委的支持的。

小结：

劳动合同与规章制度不一致时，劳动者有权优先选择适用劳动合同的约定，劳动争议案件适用解释二第十六条的有权选择，当然也给了劳动者有权选择适用规章制度的权利。

建议：

通过以上小结内容可以看出，劳动者的权利真是不小。那么企业面对此类问题应当如何处理呢？本律师建议，用人单位想要变更劳动合同内容之约定，不能仅依靠发布规章制度这一条，在发布该制度前应当首先征求员工的同意，再进行有效发布，不光如此，单位要与员工签订劳动合同变更协议书，说明规章制度内容所代替劳动合同内容的具体条款，并由双方签字确认。

3、不论是规章制度还是劳动合同，如有违反法律法规规定的均属无效。

劳动合同，是一类特殊的合同，受劳动法和劳动合同法所调整。《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”可以看出，此条规定遵循了合同法关于合同无效的精神原则，劳动合同内容违反法律法规强制性规定的应属无效。

再看劳动法和劳动合同法中对于规章制度效力性的规定。《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；” 第八十条:“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”规章制度的内容亦须遵守法律法规之规定，如有违反制度不但可能无效，对劳动者造成利益损害的，劳动部门亦有权给予行政处罚，劳动者有权提起民事赔偿。

建议：

企业须制定合法有效的规章制度，不可只顾自身利益，强行制定强行实施，如此，不但可能造成企业与员工间的矛盾，发生纠纷时更有可能不会得到仲裁委及法院的支持，进而造成更大的损失。